よくある質問

「時間外労働・休日労働に関する協定」のことです。労働基準法第３６条にあることからこのような名称で呼ばれています。
労働基準法上、休憩時間を除いて１日に８時間・１週間に40時間を超えて労働させてはいけませんが、その例外として、以下の３つがあります。

①災害その他避けられない事由によって、臨時の必要がある場合（行政官庁の許可が必要）
②国家公務員や地方公務員が公務のために、臨時の必要がある場合
③労働基準法３６条に基づき、「時間外労働・休日労働に関する協定」を書面で締結し、労働基準監督署に届け出た場合
そのため、通常会社が従業員に残業をさせるためには、③の３６協定とよばれる協定の締結・届出が必要です。
この手続きをせずに残業をさせると、法律違反となるため注意が必要です。

就業規則は、正社員・契約社員・パート・アルバイトの名称を問わず、その職場で働いている人が常時10人以上いる場合、かならず作成しなければいけないものとなります。（労働基準法により作成・届出義務があるため、違反すると30万円以下の罰金もあります） なお、派遣労働者は、派遣元の事業場の人数としてカウントされます。

パートタイマー用の就業規則が別規程として作成されていなければ、正社員用就業規則がパートタイマーにも適用となります。そのため、パートタイマーを正社員と異なった労働条件で採用する場合には、パートタイマー用就業規則を作成しておくことが望ましいといえます。

10年前と比べると労働基準法やその他関連する法律も改正されており、また御社の実際の労働条件も就業規則作成時と比べて変更されていると考えられます。変更内容を従業員へ説明するだけではなく、就業規則の変更、所轄労働基準監督署への届出も必要です。

いいえ。労働契約の期間、就業の場所、従事する業務の内容、始業終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日・休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項、賃金の決定・計算・支払の方法、賃金の締切り・支払いの時期に関する事項、退職に関する事項については、かならず書面の交付が必要です。

付与された年次有給休暇については、2年間有効です。

労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、労働時間が8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を労働時間の途中に与えることが必要です。

最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。2022年10月1日以降東京都の最低賃金(地域別最低賃金)は1,072円となっております。

18歳未満の場合、原則として、時間外労働や深夜労働を行わせることはできません。

退職金については、法律上支払が義務付けされているものではなく、会社に退職金制度がある場合についてそれに従った支払が強制されているものです。そのため、まずは会社に退職金制度があるのかないのか、そこを確認することです。

会社の業績により賞与を決定する、支給計算期間中の個人の業績評価等により賞与支給額を決定するなど就業規則等に定められている場合、その査定が適正な査定等による減額であれば、問題はないと思われます。ただし「賞与」が、就業規則等により、あらかじめその支給時期、支給金額を定められているものであれば、原則として、個々の労働者の同意が無ければ、労働条件の変更は有効とされません。

日本国内に住所を有する20歳以上60歳未満の方は、厚生年金保険や共済組合などの公的年金制度に加入している方を除き、国民年金に加入しないといけません。お住まいの市区村の国民年金担当窓口で加入の届出を行ってください。

国民年金の保険料はまとめて納めることができます。これを保険料の前納制度といいます。保険料を前納した場合はその期間に応じて、保険料が割り引かれます。

産前産後休業期間（産前42日（多胎妊娠の場合は98日）、産後56日のうち、妊娠または出産を理由として労務に従事しなかった期間）と育児・介護休業法による満３歳未満の子を養育するための育児休業等期間について、健康保険・厚生年金保険の保険料は、被保険者が休業期間中に事業主が年金事務所に申し出ることにより被保険者・事業主の両方の社会保険料が免除されます。 申出は、事業主が産前産後休業取得者申出書を日本年金機構へ提出することにより行います。 なお、この免除期間は、将来、被保険者の年金額を計算する際は、保険料を納めた期間として扱われます。

パート・アルバイトの社会保険（健康保険・厚生年金保険）の加入については、その事業所と常用的雇用関係にあるかどうかにより個別的に判断されます。その基準として下記要件があり、両方満たす場合加入の必要があります。
①１日又は１週間の所定労働時間が、その事業所の一般従業員の４分の３以上
②１ヵ月の労働日数が、その事業所の一般従業員の４分の３以上
なお、加入にあたっての年収の基準などはありません。

社会保険には国籍の要件はないため、会社が社会保険の適用事業所である場合、外国の国籍を持つ人であっても、労働時間・労働日数等の要件を満たすときには社会保険に加入しなくてはいけません。なお、短期の在留外国人については、厚生年金保険の加入期間等に応じた脱退一時金を請求できる制度があります。（脱退一時金を請求するには、厚生年金保険の保険料を納めた期間が6ヶ月以上あることが必要です）

健康保険の被保険者（被扶養者含む）が妊娠４カ月以上（妊娠85日以上）の分娩をした場合、出産育児一時金として１児につき42万円が支給されます。（産科医療保障制度に加入していない医療機関等で出産した場合39万円となります） 妊娠４カ月以上の分娩であれば、生産、死産、流産または早産を問いません。なお、医療機関において直接支払制度を利用する場合、健康保険から医療機関へ直接出産費用が支払われます。そのため出産育児一時金の額を上回る差額を窓口で支払うことになります。（下回るときには、出産育児一時金との差額を健康保険に請求することになります）

健康保険の被保険者が出産のため会社を休み、会社から給与が出ないときには、その間の生活保障の意味で出産手当金が支給されます。（任意継続被保険者を除く） 産前42日、産後56日の合計98日間で、会社を休んだ期間、標準報酬日額の３分の２が支給されます。また出産手当金の額より少ない報酬を受けている場合は、その差額が支給されます。

アルバイト・パート等であっても、下記要件を両方満たす場合、入社日から雇用保険が適用となります。
①１週間の所定労働時間20時間以上であること
②31日以上の雇用の見込みがあること

雇用保険の失業手当は、離職票の提出と求職の申込みを行った日（受給資格決定日）から通算して7日間を待期期間といい、その期間が満了するまでは雇用保険の失業手当は支 給されません。これは離職の理由等にかかわらず、一律に適用されます。

助成金とは、雇用保険に加入している会社（事業主）が一定の要件を満たした場合に、国からもらえるお金のことです。中小企業や、個人事業でも受給可能です。なお、助成金の財源は事業主が支払う労働保険料等により賄っているため、公的融資制度などとは違い返済は不要です。返済不要なお金のため、要件を満たす場合には当然に利用すべきものです。しかし助成金の種類は多く、手続きが複雑なものも多いため、実際にはまだあまり活用されていません。助成金申請代行手続きができるのは、社会保険労務士だけとなりますので、ぜひご相談ください。

留学生は資格外活動許可を受けた場合に、アルバイトを行うことができます。そのため、その留学生が資格外活動許可を受けているかどうかを確認し、許可を受けている場合は、アルバイトとして雇うことができます。留学生については、1週28時間以内を限度としてアルバイトすることが可能です。なお、資格外活動の許可を受けずにアルバイトに従事した場合は、不法就労となりますのでご注意下さい

労働者からの請求により未払いの賃金の一定の範囲について、国が事業主に代わって賃金を支払ってくれる制度があります。
この未払い賃金の立替払いを受けることができるのは、
①会社が労災保険の適用事業所で１年以上の事業活動を行っていたこと（法人・個人の有無、労災の加入手続きの有無、保険料納付の有無は問いません）
②法律上の倒産または事実上の倒産に該当することとなったこと
③倒産についての裁判所への破産申し立て等（事実上の倒産の場合は、労働基準監督署長への認定申請）が行われた日の６カ月前から２年の間にその労働者が退職したこと
④未払い賃金の総額が２万円以上あること
などが要件となります。

特定社会保険労務士制度は、不当解雇、賃金未払い、セクシュアルハラスメント、パワーハラスメントなど、昨今の労使間トラブルの急増に伴い、裁判外での迅速な解決を目的として、2007年から社会保険労務士に対し新たに権利付与された制度となり、特定社会保険労務士は、それら個別労働関係紛争について、裁判をせず話し合いによって、トラブルを解決するという「あっせん」の手続きができることになります。
「あっせん」は、裁判により争うのではなく和解による解決に向けての話し合いが行われるため、時間と費用がかかる裁判よりも比較的利用しやすい制度となります。
なお、「あっせん」を利用しないとしても、特定社会保険労務士としての知識と経験は、労使間におけるトラブルを未然に防止するという意味で活かすことができると考えられます。

はい。もちろん大丈夫です。
給与計算をしている従業員が育児休業に入ることとなったため、育児休業期間中（１年間）だけ給与計算の委託をしたい。などのご利用も可能です。
お客様のご都合に合わせて対応いたします。

顧問契約により、下記①から⑥の人事労務に関するほとんどのものに対応いたします。
①訪問、電話・FAX・メールでの人事労務相談、アドバイス
②従業員の入社・退職に伴う労働保険・社会保険の書類作成提出（健康保険・厚生年金保険・雇用保険の資格取得届・喪失届・離職票など）
③労災保険の給付手続き（療養補償給付・休業補償給付など）
④雇用保険の給付手続き（高年齢雇用継続給付・育児介護休業給付など）
⑤健康保険の給付手続き（傷病手当金・出産手当金・出産育児一時金など）
⑥法改正等情報提供、助成金・その他ご提案

労働基準監督署・ハローワーク・年金事務所からの問い合わせの対応もさせていただきます。
また給与計算受託により、毎年のように行われる法改正に対応した正確な給与計算をし、給与明細をお届けしますので、煩雑な毎月の事務が軽減され、本業に専念していただけます。
その他、専門的知識を持つ従業員の配属が必要なくなるという人件費削減、人事労務に関する法改正に対応するための従業員への研修費削減、人事・給与計算担当者の急な退職に対する不安解消、従業員間の給与情報の漏えい防止効果などがメリットとして挙げられるかと思います。